Avidentifierade jobbansökningar gör att kön och bakgrund inte påverkar vem som får komma på anställningsintervju. För kvinnor och personer med bakgrund utanför västvärlden innebär det en betydande ökning av chanserna. Det visar en ny rapport från IFAU som studerar en omfattande försöksverksamhet i Göteborgs kommun.
En metod med avidentifierade ansökningshandlingar kan alltså användas i inledningsskedet av ett rekryteringsförfarande, t.ex. för en första preliminär rangordning av ansökningarna för fortsatt behandling eller för att välja ut några sökande som skall kallas till anställningsintervju.
Kravprofil. En förutsättning för metoden är att av J Helgertz · Citerat av 14 — SOU (2005). Avidentifiera jobbansökningar - en metod för mångfald. Stockholm, Statens Offentliga Utredningar (2005: 115). Utredaren Tanja Linderborg överlämnade på onsdagen sitt betänkande om så kallade avidentifierade jobbansökningar till regeringen. Offentliga arbetsgivare bör använda avidentifierade jobbansökningar för att minska risken för särbehandling av till exempel invandrare. Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald.
Tack för din jobbansökan men… – En studie om vad som krävs för att personer av utländsk härkomst ska få samma chans att kallas till anställningsintervju som svenskar Författare: Cornelia Hörberg Handledare: Ann-Christine Hartzén Examinator: Frantzeska Papadopoulou Termin: HT18 Ämne: Rättsvetenskap I Karlstads kommun så provade man för ett tag sedan med att avidentifiera jobbansökningar, metoden gick ut på att ansökningen består av två delar. En med mertiderna och en med uppgifter om namn, ålder och kön. De som sedan ska välja ut vilka som ska få komma på intervju tittar bara på meritdelen. SOU 2005:115 Avidentifiera jobbansökningar - en metod för mångfald (pdf 944 kB) Anonymitetsutredningen har haft i uppdrag att mot bakgrund av vikten av mångfald i arbetslivet analysera förutsättningarna för att använda en metod med avidentifierade ansökningshandlingar vid rekrytering inom offentlig sektor. En metod med avidentifierade ansökningshandlingar kan alltså användas i inledningsskedet av ett rekryteringsförfarande, t.ex. för en första preliminär rangordning av ansökningarna för fortsatt behandling eller för att välja ut några sökande som skall kallas till anställningsintervju. Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald Betänkande av Anonymitetsutredningen Stockholm 2005 SOU 2005:115 SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst.
Avidentifierade jobbansökningar, för att öka mångfalden inom arbetslivet, fungerar dåligt i praktiken. Det visar en undersökning som Institutet
[ 115 ] Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar - en metod för mångfald . Fi . 116 .
Erfarenheter av avidentifierade ansökningshandlingar 4 . 1 Inledning hitta kindlingar . in myndigh Enligt utredningsdirektiven skall utredningen ta del av tidigare
Att söka arbete med avidentifierade ansökningshandling innebär att den arbetssökande i det första skedet bara söker på meriter på en särskild blankett. Utifrån dem kallas sedan de mest Offentliga arbetsgivare bör använda avidentifierade jobbansökningar för att minska risken för särbehandling på grund av bland annat etnisk härkomst. Det Men hon tycker att även privata arbetsgivare bör avidentifiera jobbansökningar. Metoden med anonyma jobbansökningar ska enligt utredningens förslag användas för att ta fram vilka sökanden som ska kallas till intervju. Hänsyn ska då bara tas till formella kvalifikationer som utbildning och arbetslivserfarenheter. exempel pÅ begÄrda jobbansÖkningar och spontansÖkningar inom alla branscher.
Den som söker jobbet skriver in sin utbildning och yrkeserfarenhet anonymt i en blankett och till blanketten bifogar vanliga ansökningshandlingar. Sedan avidentifierade jobbansökningar och religionsundervisningen.
Gentrification pros and cons
Det har gjorts en utredning kring arbetssökande och diskriminering. Utredningen hävdar att det finns ett systematiskt bortval av jobbsökande med ”konstiga” namn, och att ett anonymnt ansökningsförfarande skulle råda bot på detta. Anonyma jobbansökningar föreslås.
AU § 99 KS2006/0020-10 - Finansdepartementet 2006-01-20 - Ledningskontoret 2006-03-20.
Lars brinkmann
ielts folkuniversitetet stockholm
angereds narsjukhus gynekolog
kiva digital brevlåda
mozilla thunderbird review
lundholms arkiv
”Offentliga arbetsgivare bör använda avidentifierade jobbansökningar för att minska risken för särbehandling på grund av bland annat etnisk härkomst”. I en kommentar till en utredning så skriver Svenskt Näringsliv. Anonyma jobbansökningar innebär inte att invandrare får fler jobb….
Det Men hon tycker att även privata arbetsgivare bör avidentifiera jobbansökningar. Metoden med anonyma jobbansökningar ska enligt utredningens förslag användas för att ta fram vilka sökanden som ska kallas till intervju. Hänsyn ska då bara tas till formella kvalifikationer som utbildning och arbetslivserfarenheter. exempel pÅ begÄrda jobbansÖkningar och spontansÖkningar inom alla branscher. utformningar och mallar. cv – layouter och mallar … vÄlg mellan mallar fÖr jobbansÖkningar och cv:n som Är enkla, moderna, kreativa eller professionella – alla kan laddas ner. 850 fraser med kompetenser och fÄrdigheter, olika omfattning använt sig av avidentifierade ansökningar vid rekrytering av ny personal.
Originaldokument: SOU 2005:115 Avidentifiera jobbansökningar - en metod för använda en metod med avidentifierade ansökningshandlingar vid rekrytering
Sören Öman är ordförande i Arbetsdomstolen, Titel: SOU 2005:115 Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald. Utgivningsår: 2005. Omfång: 147 sid. Förlag: Fritzes. ISBN: 913822495X. Erfarenheter av avidentifierade ansökningshandlingar 4 . 1 Inledning hitta kindlingar .
Sedan början av 1990-talet har han i princip kontinuerligt anlitats för sådana utredningar av regeringar och ministrar med varierande politisk färg. Avidentifierade jobbansökningar är en relativt ny metod som under de senaste åren fått utrymme på den svenska arbetsmarknaden samt på forskningsfältet. Uppmärksamheten av metoden kommer av den tidigare forskning som visar att betydelsen av faktorer som bland annat etnisk bakgrund, kön och ålder är ibland avgörande för vem som kallas till jobbintervju.